Canadian Retail in 2026: A Resilient Market

As 2026 unfolds, Canadian retail continues to show resilience despite ongoing challenges. The past year has tested the sector, with rising costs, inflation, and shifting consumer behaviour all playing a role. According to the Retail Council of Canada, core retail sales in Canada rose by 6.3% year-over-year in November 2025, reflecting the sector's ability to maintain growth even in uncertain times. While many shoppers are more selective in their spending, the overall demand for consumer goods and experiences has remained steady. However, consumers are increasingly focused on value and pricing transparency, forcing retailers to adapt by offering smarter pricing, clear promotions, and more personalized experiences.

Over the past year, a noticeable divide has emerged in consumer spending habits. On one side, affluent consumers have continued to maintain strong purchasing power. Despite economic headwinds, we saw growth in discretionary categories like jewellery, apparel, luggage and leather goods, and an unexpected rebound in luxury. Luxury hubs such as Yorkdale and Royalmount have continued to build momentum as global brands expand their presence in Canada despite economic uncertainty. On the other side, many middle- and lower-income consumers have adjusted their spending, opting for budget-friendly options like resale, discount grocers, off price, wholesale and liquidation. This divide is expected to continue into 2026, with the gap between high-end and value-driven shopping trends continuing to widen.

Tariffs and rising job anxiety are weighing on consumer sentiment. Job insecurity in industries like steel, automotive, lumber and aluminum is causing some shoppers to hold back on discretionary spending due to uncertainty about the future. The threat of tariffs further impacts the supply chain, driving up costs for retailers, particularly those who rely on imports from the U.S. and Southeast Asia. These factors contribute to a price squeeze, forcing consumers to rethink larger purchases while adding inflationary pressure that retailers must contend with in the coming year.

Looking ahead, retail growth is expected to be measured. The Retail Council of Canada’s recent Retail Conditions findings suggest the sector is shifting from recovery to optimization, with executives prioritizing margin protection, capital discipline, and operational precision. After several years of heavy investment in supply chain visibility, ERP platforms, and e-commerce infrastructure, many retailers are now redirecting capital toward store refreshes, new formats, and selective physical expansion - signaling renewed confidence in brick-and-mortar retail.

As our team worked on hundreds of searches and spoke to thousands of candidates in 2025, they saw a recurring theme - this environment is reshaping leadership demand toward commercially grounded and operationally disciplined leaders capable of navigating complexity, protecting profitability, and delivering consistent value in an increasingly constrained operating landscape.

Retail Employment: A Softer Market, the Same Hard Problems

Retail hiring pressures visibly eased in 2025. Wage growth moderated, candidate availability improved, and job vacancy rates retreated from their pandemic-era highs. On the surface, the labour market appeared to be normalizing.

Beneath that stabilization, however, retail’s core labour challenges remain firmly in place. The sector did not rebound in 2025, it steadied. Employment levels held relatively flat, hiring became more selective, and operators exercised greater discipline than in previous years. The tension facing retailers has shifted away from candidate availability and toward candidate capability. The challenge is no longer finding people, it is finding candidates who are ready to operate in increasingly complex retail environments.

Our experience recruiting for leading retailers of all sizes across Canada at multiple levels across multiple commodities showed us that the greatest strain continues to sit at the mid-level operator layer: store managers, multi-unit leaders, and functional support roles in digital and e-commerce, data analytics and business intelligence, supply chain and inventory planning, category management and merchandising, technology and systems (including ERP and digital transformation), and specialized corporate functions such as finance and compliance.

While resume volume has increased, the depth of experience and readiness has not kept pace with employer expectations. Retailers are seeing more applicants, but finding fewer of them are properly equipped to lead teams, manage performance, and navigate modern operational demands. This has placed additional strain on internal talent acquisition teams and hiring managers, widening the gap between perceived talent supply and actual fit.

In short, hiring feels easier - but hiring well remains difficult.

What the Data Shows

The Retail Council of Canada’s Retail Pulse Dashboard reinforces this reality as the data shows 2025 marked a return to balance after several years of volatility - not a growth cycle. By year end, retail employment stood at approximately 2.3 million jobs, reflecting modest year-over-year gains. Hiring continued, but cautiously, driven by targeted backfills, seasonal normalization, and workforce optimization rather than aggressive expansion.

Retail’s share of total Canadian employment edged down slightly as other sectors grew faster, underscoring that retail is no longer a primary engine of employment growth. At the same time, retail job vacancy rates declined meaningfully, moving closer to historical norms by late 2025. The acute labour shortages of 2021–2023 have eased.

This shift does not signal simplicity but signals a different kind of pressure. Retailers adapted in 2025 not by materially reducing wages, but by managing labour more precisely. Leaner staffing models, tighter scheduling, higher productivity expectations and sharper role definitions became standard. As the sector moves into 2026, success will depend less on access to labour and more on the ability to identify, assess, and retain leaders who can operate effectively in a disciplined, performance-driven environment.

If these challenges seem familiar, you can reach out any time to see how we can help - we’d be happy to chat. Contact Lee Arthur-Burke at 416.420.5316 x1, or via email  – 

JRoss Observations : Lower Mobility, Higher Friction
 

In 2025, the market has been defined more by hesitation than scarcity. Candidate mobility has slowed, especially among experienced retail leaders. Many are staying with their current employers, seeing more stability and growth opportunities there than in making an external move. As a result, lateral moves are less appealing. Even well-matched roles now require clearer benefits, stronger stability, and a defined path forward to motivate change.

From the hiring manager’s perspective, a perception gap has emerged. Increased resume volume has created the belief that they can secure stronger experience at lower compensation. This expectation is often misaligned with the market and is resulting in rejected offers, longer hiring timelines, and stalled decision-making. With pay transparency legislation rolling out across provinces, candidates are far better equipped to research, compare, and calibrate compensation. This has made them more informed and confident about what constitutes fair and equitable market pay. As a result, misaligned salary expectations surface earlier, low or below-market offers are more quickly rejected, and employers are being pushed to anchor compensation decisions in market reality rather than perception or legacy ranges.

The volume of applicants has made the candidate experience suffer. Delayed responses and inconsistent communication are more common, as overwhelmed hiring teams try to manage higher application volumes. This damages employer brand perception and highlights the value of relationship-driven recruitment.

At the same time, AI and automation are becoming more common in hiring processes. While these tools can boost efficiency, they often add noise without solving the real problem of alignment. Automated screening can increase volume, but it simply cannot replace judgment, context, or trust, especially when it comes to leadership positions where decision-making and credibility are key.

Technology Raises the Bar, it Doesn’t Lower it

Insights from Lisa Hutcheson, Managing Partner at J.C. Williams Group, underscore why this shift will matter even more heading into 2026.

Lisa shared with us that Canadian retail leaders are moving beyond AI pilots into everyday application. Agentic AI is increasingly being used to interpret customer intent, streamline journeys, improve forecasting, and strengthen supply chain visibility - and retailers are adopting it with intention.

She commented that importantly, this evolution is being framed as people-first. AI is designed to support frontline teams, not replace them. But this makes leadership more demanding, not less. AI accelerates decision cycles, raises performance expectations, and increases cognitive load. Managers are now required to translate constant data signals into action while keeping teams aligned, engaged, and productive.

Lisa also noted that at the same time, physical stores remain central to the business. Approximately 80 percent of retail sales still occur in-store. Today’s stores function simultaneously as fulfillment centres, experience hubs, and media platforms. Technology hasn’t reduced complexity - it has redistributed it, placing leadership at the center. As Lisa notes, talent has become the binding constraint in retail’s next phase. Labour participation challenges and persistent skills gaps are pushing flexible scheduling, clearer career pathways, and frontline enablement to the top of the 2026 agenda, particularly as retailers pursue people-centred AI adoption.

Overall, Lisa emphasized that technology does not reduce the need for leadership; it raises the bar. Retail leaders are increasingly expected to guide teams through constant change, balance efficiency with engagement in leaner operating models, convert AI insights into sound human decisions, and sustain culture and accountability under pressure.

Based on our experience in hundreds of searches in 2025 and now more in the first month of 2026, retail  hiring is shifting away from headcount growth toward capability building. The challenge is no longer hiring more people - it is developing and securing leaders who can operate effectively in complexity. Leadership depth, operational discipline, financial acumen, and comfort with data, technology, and automation are now core hiring priorities. Succession planning and bench strength are no longer optional; they are operational imperatives.

Finding candidates with the capabilities required in today’s world and tomorrow’s is what we do. We successfully connect leading organizations like yours with top talent, helping you develop high-performing teams that optimize current results while driving growth and innovation.

Conclusion : A People-Driven Future

Canada’s retail sector enters 2026 with hard-earned discipline and renewed clarity. Consumer demand remains intact, but cautious. Growth opportunities still exist, but they are narrower, more competitive, and more execution-dependent.

In this environment, people strategy becomes business strategy. Retail has always been operational at its core. The next chapter of the industry will be written by organizations that treat staffing not as a cost to be managed, but as a strategic asset - one that directly shapes execution, customer experience, and long-term sustainability.

For retail leaders, 2026 will not be about doing more. It will be about doing better with the right people in the right roles, leading with clarity, discipline, and purpose.

With our exclusive retail focus, extensive network of top retail talent, and highly experienced team of recruiters across Canada, we can help you find those people.





 

De 2025 à 2026 – Croître avec mesure
 

Commerce de détail canadien en 2026 : un marché résilient

Alors que 2026 débute, le commerce de détail canadien continue de démontrer sa résilience malgré les défis persistants. L’année passée a mis le secteur à l’épreuve, avec la hausse des coûts, l’inflation et l’évolution des comportements des consommateurs. Selon le Retail Council of Canada, les ventes de détail de base ont augmenté de 6,3 % en glissement annuel en novembre 2025, illustrant la capacité du secteur à maintenir la croissance même en période d’incertitude. Bien que les consommateurs soient plus sélectifs dans leurs achats, la demande globale pour les biens et les expériences reste stable. Toutefois, les consommateurs se concentrent de plus en plus sur la valeur et la transparence des prix, obligeant les détaillants à s’adapter en proposant des prix plus intelligents, des promotions claires et des expériences personnalisées.

Au cours de l’année écoulée, une fracture notable s’est dessinée dans les habitudes de consommation. D’un côté, les consommateurs aisés ont maintenu un fort pouvoir d’achat. Malgré les vents contraires économiques, nous avons observé une croissance dans les catégories discrétionnaires comme la joaillerie, l’habillement, les bagages et articles en cuir, ainsi qu’un rebond inattendu du luxe. Les pôles de luxe tels que Yorkdale et Royalmount ont continué de gagner en popularité, alors que les marques internationales renforcent leur présence au Canada malgré l’incertitude économique. De l’autre côté, de nombreux consommateurs à revenus moyens ou modestes ont ajusté leurs dépenses, privilégiant des options économiques comme le revente, les épiceries à rabais, le déstockage ou les achats en gros. Ce contraste devrait se poursuivre en 2026, avec un écart croissant entre les tendances haut de gamme et celles axées sur la valeur.

Les tarifs douaniers et l’anxiété liée à l’emploi pèsent sur le moral des consommateurs. L’insécurité dans des secteurs comme l’acier, l’automobile, le bois et l’aluminium pousse certains acheteurs à limiter leurs dépenses discrétionnaires par prudence. La menace des tarifs affecte aussi la chaîne d’approvisionnement, augmentant les coûts pour les détaillants dépendant des importations des États-Unis et de l’Asie du Sud-Est. Ces facteurs contribuent à une pression sur les prix, obligeant les consommateurs à repenser les achats importants et ajoutant une pression inflationniste que les détaillants devront gérer en 2026.

À l’avenir, la croissance du commerce de détail devrait être mesurée. Les récentes conclusions du Retail Council of Canada indiquent que le secteur passe de la reprise à l’optimisation, avec des dirigeants priorisant la protection des marges, la discipline du capital et la précision opérationnelle. Après plusieurs années d’investissement important dans la visibilité de la chaîne d’approvisionnement, les plateformes ERP et l’infrastructure de commerce électronique, de nombreux détaillants réorientent maintenant leur capital vers le rafraîchissement des magasins, de nouveaux formats et une expansion physique sélective — signe d’une confiance renouvelée dans le commerce de détail traditionnel.

Notre équipe, ayant mené des centaines de mandats et parlé à des milliers de candidats en 2025, a observé un thème récurrent : cet environnement redéfinit la demande en leadership vers des dirigeants à la fois commercialement solides et disciplinés opérationnellement, capables de naviguer dans la complexité, de protéger la rentabilité et d’offrir une valeur constante dans un contexte opérationnel de plus en plus contraint.
 

Emploi dans le commerce de détail : un marché plus souple, les mêmes défis

Les pressions liées à l’embauche dans le commerce de détail se sont visiblement atténuées en 2025. La croissance salariale a ralenti, la disponibilité des candidats s’est améliorée et les taux de postes vacants ont diminué par rapport aux sommets observés durant la pandémie. En surface, le marché du travail semblait se normaliser.

Cependant, derrière cette stabilité, les défis fondamentaux du commerce de détail demeurent. Le secteur ne s’est pas relancé en 2025, il s’est stabilisé. Les niveaux d’emploi sont restés relativement constants, le recrutement est devenu plus sélectif, et les exploitants ont exercé une discipline plus stricte qu’auparavant. La tension pour les détaillants ne réside plus dans la disponibilité des candidats, mais dans leurs compétences. Le défi n’est plus de trouver des gens, mais de trouver des candidats prêts à opérer dans des environnements de vente de plus en plus complexes.

Notre expérience en recrutement pour des détaillants de premier plan à travers le Canada nous montre que la plus grande tension se situe toujours au niveau intermédiaire : gestionnaires de magasins, leaders multi-unités et rôles de soutien fonctionnel en commerce numérique et e-commerce, analytique et intelligence d’affaires, chaîne d’approvisionnement et planification des stocks, gestion de catégories et marchandisage, technologie et systèmes (ERP et transformation numérique) et fonctions corporatives spécialisées comme la finance et la conformité.

Bien que le volume de CV ait augmenté, la profondeur d’expérience et la préparation aux postes n’ont pas suivi le rythme des attentes des employeurs. Les détaillants voient plus de candidats, mais moins d’entre eux sont réellement prêts à diriger des équipes, gérer la performance et naviguer dans les exigences opérationnelles modernes. Cela a accru la pression sur les équipes internes d’acquisition de talents et les gestionnaires d’embauche, élargissant l’écart entre l’offre perçue et le bon alignement réel.

En résumé, recruter semble plus facile, mais recruter bien reste un défi.

Ce que révèlent les données

Le Retail Pulse Dashboard du Retail Council of Canada confirme cette réalité : 2025 a marqué un retour à l’équilibre après plusieurs années de volatilité — pas un cycle de croissance. En fin d’année, l’emploi dans le commerce de détail était d’environ 2,3 millions de postes, reflétant des gains modestes par rapport à l’année précédente. Le recrutement s’est poursuivi, mais prudemment, motivé par des remplacements ciblés, la normalisation saisonnière et l’optimisation des effectifs plutôt que par une expansion agressive.

La part du commerce de détail dans l’emploi total canadien a légèrement diminué, soulignant que le secteur n’est plus un moteur principal de croissance de l’emploi. Parallèlement, les taux de postes vacants ont diminué de façon significative, se rapprochant des normes historiques fin 2025. Les pénuries aiguës de main-d’œuvre de 2021 à 2023 se sont atténuées.

Ce changement ne signifie pas que la tâche devient simple, mais qu’une autre forme de pression apparaît. Les détaillants se sont adaptés en 2025 non pas en réduisant significativement les salaires, mais en gérant plus précisément la main-d’œuvre. Des modèles de dotation plus allégés, des horaires plus serrés, des attentes de productivité accrues et des définitions de rôle plus claires sont devenus la norme. En entrant en 2026, le succès dépendra moins de l’accès à la main-d’œuvre que de la capacité à identifier, évaluer et retenir des leaders capables d’opérer efficacement dans un environnement discipliné et axé sur la performance.

Si ces enjeux vous semblent familiers, vous pouvez nous contacter à tout moment pour discuter de la façon dont nous pouvons vous aider. Communiquez avec Lee Arthur-Burke au 416.420.5316, poste 1, ou par courriel — rendre l’image « Découvrez comment nous pouvons vous aider » cliquable pour générer un courriel à info@jrossrecruiters.com.

Observations JRoss : mobilité réduite, friction accrue

En 2025, le marché a été défini davantage par l’hésitation que par la rareté. La mobilité des candidats a ralenti, surtout parmi les leaders expérimentés du commerce de détail. Beaucoup restent avec leur employeur actuel, y voyant plus de stabilité et d’opportunités de croissance que dans un changement externe. Par conséquent, les mouvements latéraux sont moins attrayants. Même les rôles bien adaptés nécessitent désormais des avantages clairs, une stabilité renforcée et un chemin défini pour motiver le changement.

Du côté des gestionnaires d’embauche, un écart de perception s’est creusé. L’augmentation du volume de CV a créé l’impression qu’ils pouvaient obtenir plus d’expérience à moindre coût. Cette attente est souvent mal alignée avec le marché et entraîne des offres rejetées, des délais d’embauche plus longs et des décisions retardées. Avec la transparence salariale qui se déploie dans plusieurs provinces, les candidats sont mieux informés et plus confiants quant à ce qui constitue une rémunération équitable. Les écarts de salaire apparaissent donc plus tôt, les offres trop basses sont rapidement rejetées et les employeurs sont poussés à ancrer leurs décisions dans la réalité du marché plutôt que dans des perceptions ou des fourchettes historiques.

Le volume de candidatures a affecté l’expérience des candidats. Les réponses retardées et la communication incohérente sont plus fréquentes, les équipes surchargées tentant de gérer un volume élevé. Cela nuit à la marque employeur et souligne l’importance d’un recrutement relationnel et personnalisé.

Parallèlement, l’IA et l’automatisation deviennent plus courantes dans les processus de recrutement. Ces outils augmentent l’efficacité mais ajoutent souvent du bruit sans résoudre le problème réel d’alignement. Le tri automatisé peut augmenter le volume, mais ne remplace pas le jugement, le contexte ou la confiance, surtout pour les postes de direction où la prise de décision et la crédibilité sont essentielles.
 

La technologie élève la barre, elle ne la baisse pas

Selon Lisa Hutcheson, associée directrice du J.C. Williams Group, cette évolution aura encore plus d’importance en 2026.

Lisa nous a partagé que les leaders du commerce de détail canadien passent des pilotes IA à une utilisation quotidienne. L’IA agentique est de plus en plus utilisée pour interpréter l’intention des clients, optimiser les parcours, améliorer les prévisions et renforcer la visibilité de la chaîne d’approvisionnement — et les détaillants l’adoptent de manière intentionnelle.

Elle souligne que cette évolution est centrée sur les personnes. L’IA soutient les équipes de première ligne, elle ne les remplace pas. Mais cela rend le leadership plus exigeant. L’IA accélère les cycles de décision, augmente les attentes de performance et alourdit la charge cognitive. Les gestionnaires doivent traduire des signaux constants en actions tout en maintenant leurs équipes alignées, engagées et productives.

Lisa note également que les magasins physiques restent au cœur des opérations. Environ 80 % des ventes de détail se font toujours en magasin. Les magasins fonctionnent aujourd’hui à la fois comme centres de traitement, lieux d’expérience et plateformes médias. La technologie n’a pas réduit la complexité — elle l’a redistribuée, plaçant le leadership au centre. Les défis liés à la main-d’œuvre et les lacunes de compétences font de la planification flexible, des parcours de carrière clairs et de l’autonomisation des équipes de première ligne des priorités pour 2026, surtout dans le cadre d’une adoption de l’IA centrée sur l’humain.

En résumé, la technologie ne diminue pas le besoin de leadership ; elle élève la barre. Les leaders du commerce de détail doivent guider les équipes dans le changement constant, équilibrer efficacité et engagement, convertir les données IA en décisions humaines solides et maintenir la culture et la responsabilité sous pression.

Recrutement en 2026 : se concentrer sur les capacités

D’après notre expérience dans des centaines de mandats en 2025 et en janvier 2026, l’embauche se déplace de la croissance des effectifs vers le développement des capacités. Le défi n’est plus d’embaucher plus de personnes, mais de développer et sécuriser des leaders capables d’opérer efficacement dans la complexité. La profondeur du leadership, la discipline opérationnelle, la maîtrise financière et l’aisance avec la technologie et les données sont désormais des priorités clés. La planification de la relève et la force de réserve ne sont plus optionnelles, elles sont impératives.

Trouver des candidats avec les compétences requises aujourd’hui et demain est ce que nous faisons. Nous connectons avec succès des organisations de premier plan comme la vôtre avec des talents exceptionnels, aidant à développer des équipes performantes qui optimisent les résultats actuels tout en favorisant croissance et innovation.

Conclusion : Un avenir centré sur les talents

Le commerce de détail canadien entre en 2026 avec discipline et clarté renouvelées. La demande des consommateurs reste intacte, mais prudente. Les opportunités de croissance existent toujours, mais elles sont plus ciblées, plus concurrentielles et plus dépendantes de l’exécution.

Dans ce contexte, la stratégie de talents devient une stratégie d’affaires. Le commerce de détail a toujours été opérationnel par nature, et le prochain chapitre sera écrit par les organisations qui considèrent le personnel non pas comme un coût à gérer, mais comme un actif stratégique — influençant directement l’exécution, l’expérience client et la durabilité à long terme.

Pour les leaders du secteur, 2026 ne sera pas une question d’en faire plus. Ce sera une question de faire mieux — avec les bonnes personnes aux bons postes, en dirigeant avec clarté, discipline et intention.
Avec notre expertise exclusive en commerce de détail, notre vaste réseau de talents et notre équipe de recruteurs expérimentés à travers le Canada, nous pouvons vous aider à trouver ces talents.